Pionnier sans le savoir – vers un nouveau paradigme d’organisations

Les études ne manquent pas pour constater que nous avons poussé le modèle de l’entreprise actuel à ses limites. Un sondage après l’autre nous confirme que les entreprises sont devenues des lieux de corvées et d’angoisse plutôt que de plaisir ou de passion. Le fléau des burnouts qui monte en flèche, les 70% d’employés qui s’estiment « désengagés », le nombre grandissant de jeunes qui n’envisagent pas mettre un pied en entreprise et les quarantenaires en quête de sens qui quittent ce monde en sont autant de manifestations concrètes.

Cette désillusion organisationnelle affecte autant les agences gouvernementales, les organisations à but non lucratif, les écoles et les hôpitaux que les entreprises à but lucratif. Et les effets ne se limitent pas aux employés du bas de la pyramide. Derrière la façade du succès et malgré leurs calendriers surchargés, beaucoup de dirigeants admettent être fatigués des jeux de pouvoir et ressentent un sentiment de vide intérieur.

Puisque la plupart des gens aspirent à une meilleure collaboration, à cultiver ses talents et suivre ses valeurs, il devient évident que le fonctionnement organisationnel actuel a atteint un seuil critique.

Une nouvelle forme d’organisation est en train d’émerger. Peu importe qu’elle se nomme entreprise libérée, organisation opale (teal organization) ou simplement organisation à gouvernance distribuée, elle nous montre le prochain changement de paradigme dans l’histoire humaine des organisations.

Pionniers sans le savoir

Lorsque nous avons fondé ArboLife en 2015, nous ne connaissions encore aucun de ces modèles. La seule chose qui était claire était que la gouvernance allait être co-créée par l’équipe et ne ressemblerait pas à tout ce que nous avions vécu dans nos carrières professionnelles.

Le projet d’ArboLife compte aujourd’hui une quarantaine de personnes dans son équipe et nous pratiquons une gouvernance distribuée. Elle s’inspire de la sociocratie (ancêtre de l’holoacratie), de la dynamique participative et des pratiques des organisations opales – telles qu’elles sont définies dans le livre de Frédéric Laloux « Reinventing Organizations ».

C’est en lisant ce livre que nous avons découvert que notre effort s’inscrivait dans un mouvement plus large. Nous ne nous rendions pas compte que nous étions des pionniers et que nous étions en train de contribuer à l’émergence d’une nouvelle forme d’organisation.

Par gouvernance distribuée nous voulons dire une organisation à autorité distribuée, composée d’équipes autonomes et co-responsables. Différente de l’autorité centralisée ou de l’autorité partagée, l’autorité distribuée consiste à définir le périmètre d’activité dans lequel chacun devient son propre leader. Il s’agit d’un système sans autorité hiérarchique mais composé d’une multiplicité de hiérarchies naturelles, spontanées et fluides de reconnaissance, d’influence ou de compétences où chacun est à la fois autonome et responsable.

Apprentissages

Soyons clairs, fonctionner en gouvernance distribuée est loin d’être facile et notre organisation est loin d’être parfaite, par contre elle est en constante évolution. Ce mode de fonctionnement demande d’essayer, de se tromper et d’apprendre sur la base de ce qui ne fonctionne pas. Petit-à-petit, on se met d’avantage au service de l’évolution naturelle de l’organisation que d’essayer de la faire coller à un modèle ou un autre.

Ce serait presque inquiétant si nous n’avions pas de difficultés. Même avec des individus qui veulent contribuer à une organisation de ce type, chacun y amène son lot de réflexes et d’automatismes qui appartiennent à l’environnement des organisations classiques. Chacun contribue à faire grandir l’organisation en se libérant peu à peu des ses anciens schémas de fonctionnement et cela génère régulièrement des tensions qui sont traitées par le groupe. Travailler dans une organisation de ce type est synonyme d’exploration et d’évolution individuelle et collective. Le travail devient un laboratoire de vie.

Evolution du modèle d’organisation

L’économie continue de fonctionner selon un schéma d’organisation pyramidal. Hérité de la seconde révolution industrielle, c’est le modèle qui a amené la division des tâches pour augmenter le rendement du travail à la chaîne il y a plus d’un siècle. Il n’y a pas que les entreprises qui fonctionnent ainsi, les gouvernements et les associations à but non-lucratif sont parfois encore plus rigides dans leur mode de fonctionnement.

« La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent. » – Albert Einstein

Les générations évoluent, l’informatisation et l’automation transforment notre manière de produire, de collaborer, d’innover, de réaliser des projets et même la façon d’entreprendre : du lean manufacturing, au lean management jusqu’à la bible de l’entrepreneur « The Lean Startup » par Eric Ries, des méthodes de développement et de management « agiles » en passant par le Design Thinking.

Aujourd’hui, nous sommes à l’aube de la quatrième révolution industrielle. Le Big Data et l’intelligence artificielle sont attendus comme étant des facteurs de transformation majeures. Il serait peut-être temps que le modèle d’organisation évolue à son tour ?

Comment entamer une transformation ?

Il n’y a pas de réponses simple ni de recette qui permette de transformer une organisation. Je recommande de se faire accompagner par une personne qui a elle-même vécu la création ou la transformation d’une organisation de l’intérieur, qui a plusieurs années d’expérience sur le terrain et qui puisse accompagner l’équipe dirigeante à trouver un style de leadership approprié.

Voici une liste de questions d’exploration quant à l’évolution possible d’une organisation :

• Comment pouvons-nous fonctionner autrement en tant qu’équipe ?
• Faisons-nous fondamentalement confiance à l’humain et à son potentiel ?
• Comment le pouvoir de décision pourrait-il être distribué plutôt que concentré ?
• Est-ce que nos méthodes de management sont plutôt limitantes et infantilisantes ou encouragent-elles les initiatives individuelles jusqu’à célébrer l’échec ?
• Comment pourrions-nous mettre l’intelligence collective au service de l’organisation ?
• Comment pourrions-nous être pleinement nous-mêmes au travail ou dans notre association ?
• A quoi ressemblerait une organisation dont la raison d’être serait évolutive ?

Echanges et formations

Un groupe Meetup s’adresse à tous ceux qui sont intéressés aux nouvelles formes d’organisations qui émergent et qui offrent un changement de paradigme du modèle de fonctionnement des entreprises, associations et coopératives. Lien vers le groupe: https://www.meetup.com/gouvernance-distribuee/. L’objectif est de créer un groupe d’échange de pratiques, d’expériences et un laboratoire d’expériences et de méthodes utilisées par les organisations pionnières en Suisse.

Le hub neuchatel est un espace de coworking collaboratif et engagé : un observatoire des nouvelles formes de gouvernance (distribuée, dynamique, etc.), un laboratoire de l’émergence de l’économie circulaire et régénératrice et un centre de compétence au service de l’innovation sociale et environnementale. Des formations seront prochainement organisées en collaboration entre le hub et ArboLife, elles seront publiées sur le calendrier du site et dans le groupe MeetUp ci-dessus.

A propos de l’auteur

Marc Mathys est un des pionniers d’ArboLife et cofondateur du hub neuchatel. Il est coach professionnel et accompagne les organisations dans leur transformation vers une gouvernance distribuée. Marc est aussi formateur et enseigne dans différentes HES de Suisse romande des cours sur les nouveaux modèles d’organisations, l’entrepreneuriat social, la vente basée sur la relation de confiance, et le leadership transformationnel. Plus d’informations et contact sur sa page LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/marcmathys/